30.07.2015. – Akcijski plan za uspostavu i uređenje sustava plaća u RH 2015. – 2016. (preuzeto s nhs.hr)


  • Print
  • PDF
  • Email
  • Facebook
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Google Plus
  • Pinterest
  • Add to favorites
  • Delicious
  • Reddit
  • RSS

NHS – Budući je na današnjoj sjednici Vlade RH usvojen Akcijski plan za uspostavu i uređenje sustava plaća u Republici Hrvatskoj 2015. – 2016., Nezavisni hrvatski sindikati uputili su svoje mišljenje na konačnu verziju tog dokumenta koju možete pročitati u nastavku, kao i očitovanje na prvi prijedlog Ministarstva rada i mirovinskog sustava od 20. srpnja 2015. godine.

Poštovani,

unatoč tome što se ne protivimo uspostavi i uređenju sustava plaća u RH i što cijenimo promjenu samog naslova akcijskog plana kojom se izbacilo usklađivanje plaća s produktivnošću, kao što je slučaj i u ostalim dijelovima teksta gdje je navedeno zamijenjeno s boljom povezanosti kretanja plaća s produktivnosti, želimo naglasiti kako nam je takvo prividno poboljšano rješenje i dalje neprihvatljivo. Naime, ne vidimo problem u samom praćenju i usklađenju kretanja plaća s produktivnosti, već problematiziramo mogući način njezinog mjerenja. Budući se akcijski plan temelji na zaključcima izvedenim iz analize neovisnih stručnjaka, a ta je analiza temeljena na pristupu praćenja produktivnosti pomoću omjera bruto domaćeg proizvoda po stanovniku iz čega proizlazi kako je razina plaća u RH iznad razine produktivnosti što nam je u potpunosti neprihvatljivo. Razlog navedenom nalazi se u činjenici kako uključivanje umirovljenika, djece i ostalog neaktivnog stanovništva u mjerenje produktivnosti rada, osim što je nelogično i metodološki nekorektno, vrlo vjerojatno još skoro neće polučiti suprotne rezultate. Ne možemo pristati na usklađivanje plaća s produktivnošću ili bolju povezanost kretanja plaća s produktivnosti ako već unaprijed znamo kako takvim pristupom plaće u  narednim razdobljima mogu imati samo trend pada. Praćenje produktivnosti pomoću omjera bruto dodane vrijednosti i broja zaposlenih, što je metodološki korektnije, upućuje na zaključak kako su plaće u RH ipak nešto niže u odnosu na razinu produktivnosti što je razvidno i u samoj analizi, ali taj pristup dalje nije razvijan što je i razlog naših bojazni.

SUSTAV PRAĆENJA PLAĆA

I dalje smatramo problematičnim definiranje pokazatelja uspješnosti sustava praćenja plaća. Osim što nema logike kao pokazatelj uspješnosti uspostave sustava praćenja plaća navoditi način usklađivanja plaća i dalje stojimo pri tome kako uređivanje plaća treba biti u skladu s poslovnim mogućnostima. Naime, sustav praćenja plaća se odnosi na sve sektore tako da nikako nema smisla plaće uređivati u pojedinom sektoru na razini pojedinog poslodavca prema kretanjima na razini države. Takav će način zasigurno loše utjecati na razinu produktivnosti i neće ju poticati što bi navodno trebao biti primarni cilj. Jednako tako loše će utjecati i na razinu konkurentnosti pojedinih poslodavaca kojima treba ostaviti slobodu ugovaranja plaća i ostalih primanja kroz kolektivne ugovore na način kako im to dopušta njihovo poslovanje i njihova poslovna očekivanja, a ne kretanja u državi. Takvo izjednačavanje s kretanjima u državi guši i poduzetnost kao takovu, a i nepravično je da ako poslodavac pojedinačno posluje bolje, nego li što su to pokazatelji kretanja u državi, da to ne podijeli sa onima koji su stvarali nove vrijednosti, a to su radnici zaposleni na svim organizacijskim razinama kod tog poslodavca. Također, primjećujemo određene neusklađenosti u odnosu na nositelje i dionike. Naime, kod definiranja nositelja navedeni su socijalni partneri, dok su kod definiranja dionika navedeni sindikati i Hrvatska udruga poslodavaca. Osim toga, postavljamo pitanje zašto su kod dionika izbačeni Državni zavod za statistiku i Ministarstvo rada i mirovinskog sustava, a ubačeni Hrvatska gospodarska komora i Hrvatska obrtnička komora, što u prvoj verziji teksta nije bio slučaj?

JAVNA UPRAVA

Vidljivo je kako je u samom tekstu akcijskog plana u odnosu na prvu verziju na koju smo se očitovali izbačeno uvođenje varijabilnih dijelova plaća, ali to i dalje ne rješava problem nemogućnosti izrade analize/simulacije primjene novog sustava plaća u zadanom roku jer u Nacionalnom programu reformi taj pristup izradi novog Zakona o plaćama i dalje stoji. Ne može se bez ranije detaljno razrađenog modela vrednovanja vršiti vrednovanje, a kamoli kao pokazatelj uspješnosti navoditi fleksibilniji sustav nagrađivanja rezultata rada zaposlenih u javnom sektoru kada temelji za to nisu postavljeni. Osim toga ne može se kao cilj postaviti ujednačavanje plaća u javnom sektoru po načelu jednaka plaća za jednak rada kada ni u ovom akcijskom planu kao ni u Nacionalnom programu reformi nije definirano kako će Zakon o plaćama obuhvatiti i lokalnu i regionalnu samoupravu.

JAVNA PODUZEĆA

Primjećujemo kako je kod mjera i kod provedbenih aktivnosti iz tablice zamijenjeno osnivanje udruge poslodavaca s koordiniranim sustavom kolektivnog pregovaranja u javnim poduzećima pa postavljamo pitanje je li se odustalo od osnivanja udruge poslodavaca u javnim poduzećima ili ipak nije budući u samom tekstu akcijskog plana to i dalje stoji? Ipak još jednom napominjemo kako ne podržavamo osnivanje udruge poslodavaca javnih poduzeća iz razloga što se njeno osnivanje ne bi temeljilo na slobodi udruživanja već na političkoj odluci. Naime, nadzorni odbori i uprave u tim tvrtkama politički su imenovani pa je temeljem toga sasvim razvidno kako odluka o osnivanju takve udruge ne bi bila temeljena na slobodnoj volji njihovih uprava, već na političkom nalogu koji bi dolazio iz vlasti kroz nadzorne odbore upravama ili upravama izravno. Dakle, jasno je kako takva udruga poslodavaca ne bi bila temeljena na njihovoj slobodnoj volji, već volji politike koja ih je postavila. Ponovo postavljamo pitanje što sve podrazumijeva ujednačavanje postupovnih odredbi u kolektivnim ugovorima u javnim poduzećima jer osim odgovora kako se to odnosi na nemogućnost otkazivanja nekih kolektivnih ugovora detaljno pojašnjenje nismo dobili? Ističemo kako nema razloga da postupovne odredbe, bez obzira kakvog su sadržaja, budu izjednačene, jer to treba ostaviti slobodi pregovaranja i volji ugovornih strana koje će sasvim sigurno najbolje procijeniti kakve im odredbe u kolektivnom ugovoru odgovaraju upravo vezano uz njihovu tvrtku. Uz to, ujednačavanje ciklusa kolektivnog pregovaranja ne samo među javnim poduzećima, nego pogotovo i usklađivanje sa ciklusom kolektivnog pregovaranja u državnoj i javnim službama nema nikakvog smisla, jer različita poduzeća imaju različite cikluse, mogućnosti i uvjete pa bi takvo ujednačavanje moglo narušiti i njihov sustav poslovanja, a doista nema nikakvog smisla da se sustav kolektivnog pregovaranja ujednačava kalendarski, ali ni sadržajno niti sa kolektivnim pregovaranjem u državnoj i javnim službama niti međusobno u državnim i javnim poduzećima. Sustav pregovaranja u državnim i javnim poduzećima treba ostaviti slobodi kolektivnog pregovaranja između poslodavca svakog pojedinog poduzeća i sindikata koji u njemu djeluju vezano i uz vrijeme pregovaranja i uz sam sadržaj kolektivnih ugovora i vezivati ga isključivo uz poslovne planove i mogućnosti pojedinog poslodavca.  U suprotnom se narušava suština kolektivnog pregovaranja, a to je slobodna volja strana koje pregovaraju. Potencijalno narušavanje slobode kolektivnog pregovaranja vidljivo je i kod definiranja nositelja gdje se kao nositelji postavljaju Ministarstvo rada i mirovinskog sustava te DUUDI, a ne uprave tih tvrtki i sindikati. Vezano za dionike, mišljenja smo kako uz sindikate trebaju biti obuhvaćene i uprave državnih poduzeća. Unatoč tome što se u okviru cilja izbacilo stvaranje uvjeta za brže i lakše restrukturiranje poduzeća, postavljamo pitanje kako će politika plaća utjecati na lakše restrukturiranje javnih poduzeća što stoji u pokazateljima uspješnosti? Također, zanima nas što je sa dijelom preporuke br. 4. Europske komisije: „Povećati transparentnost i odgovornost u sektoru javnih poduzeća, osobito u pogledu imenovanja na upravne funkcije i s tim povezanih stručnih zahtjeva“. Što se predlaže učiniti vezano uz politička imenovanja uprava u javnim poduzećima?

REALNI SEKTOR

Budući nisu vidljive promjene u odnosu na zadnju verziju akcijskog plana, stojimo pri onome na što smo se već očitovali, a odnosi se na realni sektor.

Očitovanje NHS-a od 20. srpnja 2015. godine na Prijedlog Akcijskog plana za uspostavu sustava plaća te za usklađivanje plaća sa produktivnošću 2015. – 2016.

SUSTAV PRAĆENJA PLAĆA

Vezano za postavljeni cilj, nije sporno kako je potrebno uspostaviti sustav praćenja plaća i ostalog navedenog, što smo i navodili u ranijim sindikalnim očitovanjima. Problematičnim smatramo definiranje pokazatelja uspješnosti sustava praćenja plaća. Zašto bi pokazatelj uspješnosti budućeg sustava praćenja plaća bilo uređivanje i usklađivanje plaća u pojedinom sektoru na razini pojedinog poslodavca prema kretanjima plaća na razini države, odnosno pojedinog sektora? Time se već unaprijed određuje pravac djelovanja, što nije u skladu s postavljenim ciljem tj. uspostavom sustava praćenja plaća. Logika stvari nalaže da tek kada se uspostavi kvalitetan sustav praćenja moguće je realno analizirati postojeće stanje i tek onda odrediti pravac djelovanja, a ne kao pokazatelj uspješnosti cilja uspostave sustava praćenja plaća navoditi način njihova usklađivanja. Osim navedenog, skrećemo pozornost kako je kao cilj postavljeno i praćenje konkurentnosti, a općenito gledajući, nacionalni cilj je povećanje konkurentnosti, što nikako nije u skladu s postavljenim pokazateljem uspješnosti kojim bi se plaće uređivale i usklađivale u pojedinom sektoru na razini pojedinog poslodavca, prema kretanjima plaća na razini države, odnosno pojedinog sektora. Upravo takvim načinom će se negativno utjecati na razinu konkurentnosti unutar RH, a i na međunarodnu što i potvrđuje definicija OECD-a prema kojoj je konkurentnost sposobnost zemlje da u slobodnim i ravnopravnim tržišnim uvjetima proizvede robe i usluge koje prolaze test međunarodnog tržišta, uz istovremeno zadržavanje i dugoročno povećanje realnogdohotka stanovništva. Isto vrijedi i za tvrtke. Usklađivanje plaća prema kretanjima plaća na razini države nikako nije u skladu s onim što bi trebao biti primarni cilj koji je usko povezan s rastom konkurentnosti, a to je poticanje produktivnosti tj. učinkovitosti.

Politiku plaća, unutar svih poduzeća, treba provoditi ovisno o mogućnostima pojedinog poduzeća pa nastavno na navedeno predlažemo da se za cilj postavi i sustavno praćenje osnovnih financijskih pokazatelja poduzeća. Ako će se pratiti razina plaća zašto se ne bi i pratili osnovni financijski pokazatelji poduzeća kako bi u RH postojala ravnoteža u dostupnosti podataka za oba socijalna partnera, što bi osiguralo podlogu za korektno i kvalitetno kolektivno pregovaranje?

Naravno da sindikati trebaju biti dionici kreiranja sustava praćenja plaća, ali podsjećamo kako ni nakon dugog inzistiranja na dostavi podataka o plaćama na nacionalnoj razini našim zahtjevima još uvijek nije udovoljeno. Svjesni smo činjenice kako prije uspostave sustava povlačenja podataka s JOPPD obrasca, što se po našem mišljenju već davno moglo osigurati kvalitetnim informatičkim rješenjem prema uzoru na aplikaciju HZZ-a o registriranoj nezaposlenosti te ulascima i izlascima s evidencije, nismo mogli dobiti podatke o plaćama po pojedinim karakteristikama, ali za dostavu podataka o distribuciji plaća na državnoj razini zapreke nije bilo. Naime, Ministarstvo financija sigurno raspolaže takvim podacima jer u suprotnom ne bi moglo izračunati fiskalni učinak prilikom izmjena Zakona o porezu na dohodak. I sada bi sindikati trebali biti dionici sustava praćenja plaća kojemu bi jedan od pokazatelja uspješnosti bilo usklađivanje plaća prema kretanjima plaća na razini države, a uvid u distribuciju takvih podatka nikada nismo dobili. No, i kad bismo ga imali, ne bismo nikako mogli prihvatiti usklađivanje plaća prema kriterijima plaća na razini države jer zagovaramo i zauzimamo se za prava i slobodu kolektivnog pregovaranja na svim razinama. Ono što se predlaže bio bi izravni udar i na temeljne konvencije MOR-a br. 87 i 98 i Europsku socijalnu povelju.

Također smo mišljenja kako provedbene aktivnosti nisu korektno definirane jer logika stvari nalaže da bi se trebao utvrditi institucionalni okvir za uspostavu sustava praćenjakretanja plaća u RH, a ne institucionalni okvir za praćenje sustava kretanja plaća u RH kako se navodi.

Vezano za definirani rok mišljenja smo kako rok za uspostavu sustava praćenja kretanja plaća treba biti definiran, a praćenje kretanja plaća kroz taj sustav trebalo bi biti kontinuirano.

JAVNI SEKTOR

Cilj ujednačavanja plaća u javnom sektoru po načelu jednaka plaća za jednak rad je korektno postavljen, ali po našim mišljenju nisu napravljeni svi potrebni preduvjeti kako bi se navedeno ostvarilo. Naime, pokazatelji uspješnosti podrazumijevaju fleksibilniji sustav nagrađivanja rezultata rada zaposlenih u javnom sektoru za što je potrebno prvo osmisliti i dobro razraditi uvjete vrednovanja učinkovitosti za svako pojedino radno mjesto kako bi se u pravom smislu riječi ostvarivala jednaka plaća za jednak rad. S obzirom na zadani prekratki rok do kojeg se planira donijeti noviZakon o plaćama u javnom sektoru i s obzirom na osnovne teze na kojima će se on temeljiti, što je i razvidno u Nacionalnom programu reformi, a odnose se na fiksni i varijabilni dio plaće, jednostavno u tako kratkom roku i bez ranije detaljno razrađenog modela sustava vrednovanja nije moguće ostvariti postavljeni cilj. Također nije jasno kako je bez razrađenog modela vrednovanja učinkovitosti uopće moguće izraditi analizu/simulaciju primjene novog sustava plaća propisanog novim Zakonom o plaćama u javnom sektoru kako stoji u opisu provedbenih aktivnosti.

JAVNA PODUZEĆA

Vezano za prvi postavljeni cilj, koji je ujedno i naveden kao pokazatelj uspješnosti, postavljamo pitanje što točno podrazumijeva ujednačavanje postupovnih odredbi u kolektivnim ugovorima?

Nadalje želimo napomenuti kako se oštro protivimo centraliziranoj koordinaciji kolektivnogpregovaranja u javnim poduzećima iz razloga što se time narušava slobodakolektivnog pregovaranja, a i realno nije moguće javna poduzeća svesti pod zajedničkinazivnik jer pripadaju različitim djelatnostima, a time i različitim granama(kao što je to moguće s različitim tvrtkama koje djeluju unutar iste grane kao što je primjerice tekstil, metal…). Osim toga, čak i kad bi se formirale grane unutar sustava državnih poduzeća i dalje bi bilo neprihvatljivo inzistirati na centraliziranom pregovaranju na razini grane, a bez slobode pregovaranja i na razini svakog poslodavca, u skladu s njegovim mogućnostima. Primjerice, kad bi postojala grana prometa i nju, unutar sustava javnih poduzeća formirali Croatia airlines, Hrvatske ceste, Hrvatske autoceste, Autocesta Rijeka Zagreb, zračne luke, kontrola leta, Jadrolinija, HŽ,…, koji bi bio zajednički nazivnik? Tako primjerice ni neki veliki privatni koncern ne sputava društva koja unutar njega djeluju da zasebno sklapaju kolektivne ugovore, a ne jedan, na razini koncerna. Već sam postavljen cilj, a koji se odnosi na stvaranje uvjeta za brže i lakše restrukturiranje poduzeće implicira u kojem smjeru će ići daljnji tijek aktivnosti, a vidljivo je da se to odnosi na prilagodbu plaća. Žalosno je da se pod pojmom restrukturiranje poduzeća u prvom redu  podrazumijeva prilagodba plaća i to još s ciljem utjecaja na konkurentnost što je samo po sebi suprotstavljeno na što smo već i u prvom dijelu očitovanja ukazali. Kao prvo, pojam restrukturiranje predstavlja nešto puno šire te kvalitetno restrukturiranje zahtijeva individualno načelo, a ne načelo uravnilovke što se može isčitati između redova.

Što se tiče prilagodbe plaća produktivnosti u svim našim dosadašnjim očitovanjima smo jasno ukazali kako nam je potpuno neprihvatljivo prilagođavati plaće produktivnosti koja se mjeri  omjerom bruto domaćeg proizvoda po stanovniku, a upravo na takvom pristupu su izvedeni zaključci iz analize neovisnih stručnjaka koji su se odrazili na Izvještaj EK za Hrvatsku, a što je vidljivo u samom tekstu. Kasnije su se, naravno, odrazili na Nacionalni program reformi i na kraju na Preporuke EK. Jednostavno rečeno upravo iz te analize, koja se temelji na potpuno krivom pristupu, donio se zaključak kako je razina produktivnosti u RH ispod razine plaća i kasnije se to odrazilo na sadržaj svih dokumenata Europskog semestra u dijelu koji se odnosi na politiku plaća. Nema nikakvog smisla niti logike pratiti produktivnost rada prema broju stanovnika, a ne prema broju zaposlenih. Neovisno o tome hoće li se produktivnost mjeriti pomoću bruto domaćeg proizvoda ili pomoću bruto dodane vrijednosti zaposleni u RH nikada neće biti dovoljno produktivni, ako se prilikom vrednovanja njihovog rada uzimaju u obzir umirovljenici, djeca i ostalo neaktivno stanovništvo. S takvim pristupom potpuno je jasno da se plaća neće prilagođavati rastom, već snižavanjem. Osim činjenice kako je produktivnost nužno potrebno mjeriti prema broju zaposlenih metodološki je korektnije uzimati bruto dodanu vrijednost iz razloga, što za razliku od bruto domaćeg proizvoda, iz finalnog proizvoda isključuje utjecaj poreza i subvencija. U prilog navedenom ide i činjenica kako je BDV jednostavnije koristiti i iz tehničkih razloga jer za njega postoje podaci po djelatnostima što za BDP nije slučaj.

Vezano za provedbenu aktivnost, a koja se odnosi na osnivanje udruge poslodavaca javnih poduzeća mišljenja smo kako to treba ostaviti slobodi udruživanja i ne podupiremo njeno zasebno formiranje. To sasvim sigurno neće biti slobodno udruživanje, već udruživanje politički naloženo kroz politički postavljene uprave i nadzorne odbore. A takva udruga, jer nije formirana slobodnom voljom njenih članova, ne može biti niti dio GSV-a!

REALNI SEKTOR

Nema nikakvog smisla preispitivati način utvrđivanja minimalne plaće u odnosu na njezin mogući utjecaj na djelatnosti radno intenzivnog sektora, kako stoji u postavljenom cilju, iz razloga što je vidljivo u važećem Zakonu o minimalnoj plaća kako se minimalna plaća samo za 2013. godinu izračunavala pomoću formule kojom se dobio polazni iznos bruto minimalne plaće, a propisano je kako će uredbom svaku sljedeću godinu ministar nadležan za rad propisivati visinu minimalne plaće nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, imajući u vidu povećanje udjela minimalne plaće u prosječnoj plaći. Osim navedenog propisano je kako je moguće kolektivnim ugovorom ugovoriti iznos manji od propisanog, ali on ne smije biti manji od 95% iznosa propisanog uredbom.  Logičnije bi bilo preispitati koliko su poslodavci tu mogućnost iskorištavali, a ne način utvrđivanja minimalne plaća čiji iznos se formulom izračunavao kao polazna osnova samo za 2013. godinu. Podsjećamo kako se iznos bruto minimalne plaće nije mijenjao od 2008. do 2013. godine, a i povećanje iznosa za 2013., 2014. i 2015. godinu nije neutraliziralo kumulativnu stopu inflacije zabilježenu do prvog povećanja, a i još uvijek je iznos minimalne plaće značajno ispod prosjeka.

Želimo još napomenuti kako su upravo neovisni stručnjaci u svojoj analizi primjenom regresijske analize dokazali kako postoji slaba veza između cijene rada i stope zaposlenosti što potvrđuje nizak koeficijent determinacije u iznosu od 0,1533 pa se postavlja pitanje čemu onda u pokazateljima uspješnosti navoditi kako izmijenjen način utvrđivanja minimalne plaće ovisno o rezultatima i preporukama analize na način da pozitivno utječe na zapošljavanje te smanjuje socijalnu isključenost? Utjecaj na zapošljavanje već je ispitan za cijenu rada na nacionalnoj razini i utvrđena je slaba povezanost tako da to vrijedi i za minimalnu plaću, a pozitivan utjecaj visine na socijalnu isključenost nije sporan.

Opširnije: http://www.nhs.hr/novosti/akcijski_plan_za_uspostavu_i_uredenje_sustava_placa_u_rh_2015_-_2016_28196/

Comments are closed.